Fragment

Succesfactor 4: Vergroot conflictvaardigheid
Waarom vermijden we conflicten? Teams zijn vermijdend als het gaat om conflicten. En teamleden zijn vaak allergisch voor het conflict. Dat is begrijpelijk, want conflicten zijn eng. Dat weten we uit ervaring.
Conflicten gaan gepaard met: • Spanning, frustratie en emotie • Angst voor onherstelbare beschadiging van je eigen persoon en je relaties • Onzekerheid over zinvolheid, verloop, resultaat en effecten van het conflict
Angst voor “residual feelings and collateral damage” weerhoudt ons er vaak van het conflict aan te gaan. Gesterkt door eerdere ervaringen, waarbij meningsverschillen zijn ontaard in stevige (inter-)persoonlijke conflicten, die veel schade hebben aangericht. We stoppen daarom liever meer tijd in het vermijden van het conflict.
De gevolgen van vermijden zijn echter groter dan het aangaan: 1. Vermijding levert veel onderhuidse spanning op Die komt vaak op een destructievere wijze terug. Bijvoorbeeld via het roddelcircuit of via subtiel, saboterend gedrag. Vaak is het teamlid en het team daar niet bewust van. 2. Vermijding lost het conflict niet op Teams zijn bang dat aangaan van het conflict te veel tijd in beslag neemt. Maar juist vermijding is ineffectief. Het leidt tot herhaaldelijk bespreken van issues later. Het conflict komt daarin versterkt terug.

Waarom is het conflict zo belangrijk? Conflicten zijn van eminent belang voor de effectiviteit van het team op de korte en lange termijn. Constructief aangaan van conflicten is nodig voor: • Realiseren van de beste oplossing Alle meningen zijn van belang om tot een oplossing te komen. Ook de afwijkende of conflicterende meningen. • Verkrijgen van commitment Teamleden zijn beter in staat zich aan een besluit te verbinden, als ze gehoord zijn. En alle ideeën naar tevredenheid zijn bekeken. • Bouwen van sterke relaties Teamrelaties groeien door conflicten. Vergelijkbaar met huwelijk of vriendschap. Uiteindelijk leiden conflicten tot sterkere relaties. • Samenwerken op constructieve wijze Zoals eerder aangegeven is de spanning van het openlijk conflict makkelijker dan de onderhuidse spanning van vermijding. • Presteren of effectieve wijze Door het conflict aan te gaan worden herhaaldelijke besprekingen achteraf voorkomen. Dat scheelt veel in tijd.
Waarom gaat het mis? Meningsverschillen kunnen ontaarden in destructieve persoonlijke conflicten. Ten eerste, wanneer teamleden geen onderscheid maken tussen inhoud en relatie. Men trekt zich de stevige discussies dan vaak persoonlijk aan, waardoor de inhoudelijke discussie moeilijk wordt. Effectieve teams zijn hard op de inhoud, maar zacht op de relatie.
Ten tweede, wanneer het doel uit het oog wordt verloren. Teamconflicten hebben tot doel te komen tot helderheid en eenduidigheid van problemen, concepten, ideeën en oplossingen in relatie tot doelstellingen van het team. En vooral niet om zelf gelijk te krijgen of je zin door te drukken. Helaas sluipt dat er vaak in. Zelfs in de Tweede Kamer is het doel van debat uit het oog verloren.

Hoe maak je teams conflictvaardig? Je ontwikkelt de conflictvaardigheid van het team door: 1. Waardering en bevestiging van het belang Benoem moeilijkheid en voordelen. En het effect van aangaan van het conflict voor resultaat en groei van het team. 2. Onthulling van de verborgen meningsverschillen Ga bewust op zoek naar mogelijke conflicten en leg ze op tafel. Dit vraagt veel van de teamleden, maar is zeer waardevol. 3. Toepassing van effectieve werkvormen Kies voor geschikte werkvormen om discussies te voeren. Met als richtlijn: hard op de inhoud en zacht op de relatie. 4. Bewustwording van het team Het team is zich vaak niet bewust van omgang met conflicten. Inzicht stelt het team in staat het anders te doen. 5. Ontwikkeling van teamleden Iedereen heeft eigen onbewuste voorkeuren en vaardigheden. Bewustwording levert de mogelijkheid tot verandering in gedrag. 6. Coaching van elkaar in het team Waardeer daarbij moed om het conflict aan te gaan. Waardeer daarom ook het uiteindelijk resultaat. En evalueer met elkaar hoe het beter kan.
Wat zijn je eigen uitdagingen? Constructief omgaan met conflicten is een kwestie van vertrouwen. Je bent eerder bereid het conflict aan te gaan als je weet dat je niet wordt gestraft voor je stevige en passievolle inbreng. En het is jouw taak als manager om te bouwen aan dat vertrouwen in het team.
Dat vergt van jou als manager vooral terughoudendheid. Bijvoorbeeld in afkappen van discussies, vanuit je eigen behoefte aan bescherming van teamleden. Terughoudendheid geeft je teamleden de gelegenheid te leren omgaan met conflicten. Of bijvoorbeeld in sturen van discussies, vanuit je eigen behoefte aan controle op team en resultaat. Daarmee geef je het team de mogelijkheid zelf tot een oplossing komen.
Het maakt het er niet makkelijker op, want het is al snel te veel of te weinig. Het is zoeken naar een delicate balans in begeleiden en bewaken. Maar het is vooral ook het voorbeeldgedrag, dat van je gevraagd wordt. Want uiteindelijk heeft je eigen gedrag de meeste invloed! ×